КПИ - шта је то? КПИ - кључни индикатори учинка. Развој КПИ

Системи за процену ефикасности особља, засновани на КПИ, постају све популарнији у Русији. Главне предности таквих механизама су рационално одраз активности компанија.

КПИ: шта је то?

КПИ (КПИ) је енглеска скраћеница од кључаиндикатори учинка ", на руском се назива КПИ - кључни индикатори (понекад - параметри) ефикасности. Али у оригиналном прекоморском звуку се користи као норма. КПИ - систем који вам омогућава да процените ефикасност запослених у компанији како бисте остварили циљеве (стратешки и тактички).

КПИ шта је ово

"Кључни индикатори" омогућавају компанијианализирати квалитет своје структуре, потенцијал за решавање проблема. На основу КПИ-а, формира се и систем управљања циљевима. Ово је најважнији фактор: ако нема знакова усмеравања индикатора учинка, онда нема потребе да се примењују "кључни индикатори" било чега. Према томе, управљање циљевима и КПИ су два међусобно повезана појава. Први укључује првенствено прогнозирање резултата рада, као и планирање како ће се ови резултати постићи.

Ко је измислио КПИ?

Недвосмислен одговор на ово питање није историјадаје, међутим, могуће је пратити, како је светско руководство отишло до разумевања КПИ-а, шта је то и што је корисно. Крајем 19. - почетком 20. века социолог Макс Вебер утврдио је да постоје два начина процјене рада запослених: тзв. "Султана" и меритократског. На првом месту - шеф ("Султан") према сопственом нахођењу проценио је колико добро особа се суочава са његовим дужностима. Рационални почетак овде игра секундарну улогу, главна ствар је чисто емоционална перцепција рада подређеног.

КПИ систем

Меритократска метода је када резултатирад се процењује на стварним достигнућима, уз повезивање механизама објективних мјерења. Тај приступ су прилагодили теоретичари управљања у западним земљама и постепено кристализовали у оно што знамо као КПИ систем. Рад Петра Друцкера, за који се вјерује да је претворио менаџмент у научну дисциплину, одиграо је важну улогу у систематизацији рационалне процјене кадровског рада. Концепт научника изричито наводи да постоје циљеви, а постоји оцена степена њиховог постигнућа кроз кључне индикаторе учинка.

Прос КПИ

Главна позитивна страна система КПИ -присуство механизма процјене рада који је транспарентан за све запослене у предузећу и рад предузећа у целини. То омогућава властима да у стварном времену оцијене перформансе свих подређених структура, да предвиде како ће се задаци остварити и постићи циљ. Следећи плус КПИ-а је да менаџмент тим има алат за исправљање рада подређених, ако постојећи резултати заостају за планираним.

Примери КПИ

Ако, на пример, на основу мерења активностиу првој половини ове године открива да су такви и такви параметри перформанси су довољно висок, а затим одржана радионица у циљу идентификовања узрока и подстицаја за особље да ради посао боље на крају у наредних шест месеци. Још једна позитивна страна ПИК - обрнута однос између професионалаца и менаџера. Први ће добити не само приручнике и понекад наизглед пристрасно закерајући и основане примедбе, други - побољшање перформанси које одређује грешке и недостатке у раду обавља подређених.

Цонс КПИ

Резултати оцене КПИ (индикаториефикасност као таква) не може се тачно тумачити, а ово је најважнији недостатак овог система. По правилу је вероватноћа појаве таквог проблема нижа, што је већа пажња на фази формирања критерија за процјену параметара ефикасности. Још један недостатак КПИ - компанија, у циљу имплементације овог система, мораће трошити пуно ресурса (процењено је, по правилу, временом, радом и финансијама). Наравно, ради се о кључним параметрима ефикасности одговарајућег нивоа израде. Постоји могућност да ће бити неопходно проводити обимне преквалификације запослених: стручњаци - за промјену задатака, а самим тим и за услове рада, менаџмент такођер мора научити нове методе оцјењивања рада потчињених. Фирма можда није спремна да тиму додели више времена да учи нове ствари.

Компликоване примене КПИ-а

Главни задатак у имплементацији система КПИ ("санула ") - да не дозволи негативан однос према њему од стране запослених. Због тога, руководство фирме мора разумно да комуницира значење и практичну употребу иновација сваком од потчињених, чији рад подлеже накнадној оцени ефикасности. Најбоља методологија овде, према неким стручњацима из области ХР-а - појединачна презентација, објашњење специјалистима на одређеним позицијама: КПИ - шта је то и зашто је овај систем уведен у компанију.

КПИ индикатори

Грешка ће бити безусловно засадјењепараметри ефикасности на уредан начин, међутим, неопходан корак је поступање од стране првих лица компаније. Ако, на пример, руководилац линије информише подређене у својој одјељењу о непосредном увођењу КПИ-а, онда ове информације мора потврдити и извршни директор. Специјалиста треба да разуме да систем кључних параметара учинка није изум шефа, већ елемент стратешке политике целе фирме.

Оптимални временски период за имплементацију КПИ

У стручном окружењу постоји мишљење о показатељимаКПИ, у случају система, треба спровести једнократно на свим нивоима управљања компанијом - од обичних специјалиста до врхунских менаџера. Према тој тачки гледишта, временски период увођења кључних параметара учинка не може се продужити током времена: систем почиње да ради одмах. Једино питање је како оптимално одабрати вријеме њеног лансирања. Постоји став да је довољно обавештавати запослене о чињеници КПИ-а за око три месеца. Ово је довољно да се осигура да је особље компаније проучило специфичности будуће процјене ефикасности њиховог рада.

КПИ индикатори учинка

Такође постоји и теза која може за неког времена КПИРади паралелно са претходним системом плаћања. У зависности од степена либерализма газда, запосленик ће моћи да изабере себе, према којој схеми ће добити плату. Можете мотивисати особу да ради на новом КПИ на рачун бонуса и бонуса, чији ће услови бити јасно назначени у кључним параметрима.

Фазе стварања КПИ система

Заправо, као таква имплементација механизама КПИпретходи неколико фаза припремног рада. Прво, период повезан са формулације стратешких циљева постављених од стране компаније. Као део ове фазе рада је подела општег концепта тактичких подручја, и ефикасност који ће се мерити. Друго, је развој кључних индикатора перформанси, дефиниција њихову суштину. Треће, то је рад на расподеле власти које се односе на имплементацију система, тако да је свака оптужба је поставио питање, као што су "КПИ - Шта је то?"

КПИ кључни индикатори учинка

Дакле, сви показатељи ће бити поправљениза одређене особе (јединице) у фирми. Четврто, можда ћете морати прилагодити тренутне пословне процесе (ако то захтева ажурирана стратегија). Пето, то је развој новог система мотивације запослених, стварање формулара за израчунавање зарада на свежој основи. Након што се све ове процедуре изводе, можете започети КПИ систем.

Захтеви за КПИ

Као што је већ поменуто, КПИ - кључни индикаториефикасност, нераздвојно везана за циљеве компаније. циљање квалитет студија - основни услов за ЕЦП систем. Циљеви могу бити формирани на различитим принципима, али један од најпопуларнијих у ХР-окружењу - концепт СМАРТ. То значи да "специфична» (специфична), «мерљиве» (мерљиве), «достижан» (оствариво), «које се односе на резултат» (релевантно), «везан за време» (временски ограничени), и, као резултат тога, дајући добро развијена и квалитетни КПИ.

Управљање по циљевима и КПИ

Примери циљева који испуњавају ове критеријуме: "Отвори одређени број (мерљивих) кућа (специфичним) у граду (релевантне) у првом кварталу (временски ограничених)», или «да прода толико карата у правцу у таквој земљи за три недеље." Сваки циљ треба да буде подељена на задатке, који, заузврат, своде се на ниво личне ПИК-а (за запослене или одељења). Оптимална количина, како неки стручњаци верују, је 6-8.

Аутоматизација КПИ

Један од фактора успешне имплементације КПИ јетехнолошку инфраструктуру. Пошто су кључни параметри перформанси скуп рационалних показатеља, рачунар ће добро радити са њима. Постоји много софтверских решења за управљање КПИ-ом. Карактеристике доступне у таквим дистрибуцијама су прилично велике. Прво, корисно је представити информације (у облику графикона, аналитике, документације) о процесима повезаним с КПИ. Шта то даје? Углавном, јединство перцепције података, смањење вероватноће погрешног тумачења фигура. Друго, то је аутоматизација сакупљања и израчунавања индикатора учинка. Треће, то је мултидимензионална (са врло великим количинама цифара) анализа, која ће особи без програма бити тешко изводити. Четврто (у присуству мрежне инфраструктуре), ово је размена информација између појединих запослених и успостављање канала повратних информација "шеф-подређени".

Ликед:
1
Приходи и расходи организације у контексту
Индикатори учинка
Начини побољшања перформанси
Индикатори учинка у
Индикатори економског учинка
Финансијски индикатори -
Показатељи економске ефикасности
Развој управних одлука
Ефикасност Кпеа
Топ Постс
уп